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法律能不能鼓励用人单位公开职工薪酬?
—— 人民日报  2020-1-7

近日,同事间工资应不应该公开的话题引发热议,有媒体就“你会打听同事工资吗”发起网上投票显示,表示会打听的人占多数。然而,有不少公司将“禁止私下交流工资奖金”写入合同,甚至还有公司让员工签订收入保密协议,明确违反者将被开除。

由于现行法律没有明文规定劳动者收入应当公开,再加上用人单位从保护员工隐私、防止互相攀比、减少员工流失等方面考虑,很多用人单位不仅不会公开职工薪酬信息,而且还通过内部制度、劳动合同、保密协议禁止员工之间打听同事工资。而有的职工出于好奇,尤其想知道是否同工同酬,偏偏爱打听同事工资。

从实践来看,同事之间打听工资的确会给用人单位带来烦恼,比如有的员工获悉自己工资低于同工同事工资后,轻则找领导追问原因,重则要求给自己加薪,否则会辞职或者维权。用人单位为了减少烦恼而采取保密措施。其实,如果用人单位薪酬制度设计公平合理,制度执行坦坦荡荡,完全不用担心薪酬公开带来的烦恼。

几年前,笔者去西部某单位考察时,最吸引眼球的是该单位在公示栏内详细公开了每个职工工资信息,既有当月工资构成,又有具体业绩数据,还有详细备注。该单位之所以这么做,据说是为了鼓励竞争。因为对低收入员工有刺激效应,对高收入员工有激励效应。由于工资信息很透明,该单位从没有因为工资问题引发矛盾。

所以,法律能不能鼓励用人单位公开职工薪酬,是一个值得思考的问题。如果职工薪酬不公开,就会引发暗箱操作、分配不公等质疑,并不利于增强员工凝聚力、调动工作积极性。如果公开职工薪酬,既能体现用人单位管理阳光化,收入分配公平化,且尊重员工知情权、监督权,还可以通过鼓励竞争增强员工“战斗力”。

从法律角度来说,鼓励用人单位公开薪酬符合法律逻辑。虽然《劳动法》第四十六条,《劳动合同法》第十一条,都规定“同工同酬”,但落实效果并不太理想。原因之一是,用人单位薪酬不公开,是否同工同酬,很多职工不知情。既然法律规定同工同酬,在逻辑上应该为同工同酬创造条件,即公开薪酬才能实现同工同酬。

如果相关法律明确鼓励用人单位公开薪酬,一则,有利于“同工同酬”照进现实;二则,可避免工资引发相关纠纷。进而言之,既可促进劳资关系和谐,也可节约司法资源,降低工资矛盾带来的综合消耗。

实际上,很多用人单位的内部矛盾都是遮遮掩掩造成的。用人单位越是通过签订收入保密协议等方式遮掩工资信息,职工就越容易怀疑,越容易好奇,就越爱打听同事工资。所以,用人单位不能只看到工资保密的好处,更要转变观念看到薪酬公开的好处。在国内,部分单位已经主动公开职工薪酬信息,如上市公司、政府部门、某些医院等。虽然有的公开具体到人,有的公开信息模糊,但有主动接受监督的诚意。

作者:人民日报

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